Ausgangssituation

Ein eigentümergeführtes Dienstleistungsunternehmen stand vor einem Generationswechsel.

Wie in vielen Unternehmen richtete sich zunächst alles auf die Frage:

Wer soll die Nachfolge übernehmen?

Doch diese Frage griff zu kurz.

Denn der Erfolg eines Führungswechsels entscheidet sich nicht allein an der Person, sondern daran, ob eine Organisation weiß, was sie für ihre Zukunft wirklich braucht.

Genau dieses Wissen fehlte.

Nicht, weil es nicht vorhanden war.

Sondern weil es bisher niemand sichtbar gemacht hatte.

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Der Auftrag

CoreFinding erhielt nicht den Auftrag, einen Nachfolger auszuwählen oder einen Veränderungsprozess zu begleiten.

Der Auftrag lautete, etwas sichtbar zu machen, das in keiner Stellenbeschreibung, keinem Organigramm und keinem Handbuch zu finden ist:

Das kollektive Erfahrungswissen der Organisation.

Welche Werte tragen das Unternehmen?

Welche Erwartungen verbinden die Mitarbeitenden mit guter Führung?

Was darf sich verändern?

Und was darf auf keinen Fall verloren gehen?

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Was sichtbar wurde

Die größte Überraschung war nicht das, was fehlte.

Sondern das, was bereits vorhanden war.

Die Organisation verfügte längst über ein erstaunlich klares Bild ihrer eigenen Zukunft.

Die Mitarbeitenden wussten sehr genau,

• welche Kultur sie bewahren wollten,

• welche Form von Führung Vertrauen schafft,

• welche Arbeitsweisen funktionieren,

• wo Reibungsverluste entstehen,

• und welche Veränderungen notwendig sind, damit Zusammenarbeit gelingt.

Dieses Wissen war über viele Menschen verteilt.

Jeder besaß einen Teil davon.

Erst CoreFinding machte daraus ein gemeinsames Bild.

Plötzlich wurde sichtbar:

Die Organisation wartete nicht auf Lösungen von außen.

Sie trug die entscheidenden Antworten bereits in sich.

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Die Wirkung

Auf Basis dieser Erkenntnisse entstand kein Maßnahmenkatalog einer Beratung.

Die Mitarbeitenden entwickelten ihre Zukunft selbst.

Sie übernahmen Verantwortung.

Sie definierten neue Kommunikationswege.

Sie verbesserten Arbeitsabläufe.

Sie schufen klare Zuständigkeiten.

Und sie gestalteten den Führungswechsel gemeinsam – nicht weil er angeordnet wurde, sondern weil sie verstanden hatten, worauf es wirklich ankommt.

Zwei Jahre später wurde die Entwicklung erneut evaluiert.

Die Ergebnisse zeigten deutliche Fortschritte im Vergleich zu einer idealen Situation von 100%:

• Bürosituation: 43 % → 82 %

• Kommunikation: 37 % → 81 %

• Arbeitsabläufe: 57 % → 80 %

• Rollenverständnis: 48 % → 77 %

Noch wichtiger als diese Zahlen war jedoch etwas anderes.

Die Unsicherheit, die den Führungswechsel ursprünglich begleitet hatte, war einer gemeinsam getragenen Orientierung gewichen.

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Nachhaltige Wirkung

Der eigentliche Erfolg bestand nicht darin, einen Generationswechsel zu bewältigen.

Der eigentliche Erfolg bestand darin, dass die Organisation eine Fähigkeit entwickelte, die weit über dieses Projekt hinausreicht.

Sie lernte, ihr eigenes kollektives Wissen zu erkennen und für Entscheidungen zu nutzen.

CoreFinding lieferte keine Antworten.

CoreFinding machte sichtbar, dass die entscheidenden Antworten bereits vorhanden waren.

Nicht im Kopf einer Führungskraft.

Sondern im gemeinsamen Wissen der gesamten Organisation.