Mindset: Die mentale Dimension des Wandels

Aktualisiert: Jan 28

Erschienen im Jänner 2020 in der Fachzeitschrift Personalmanager:

https://www.personal-manager.at/portfolio/personal-manager.html


Wandlungsfähig zu sein, ist für Organisationen im Zeitalter der Digitalisierung überlebenswichtig. Viele Unternehmen scheitern jedoch daran, die Veränderung in den Köpfen der Mitarbeitenden zu verankern. Sie befassen sich mit den fachlichen, ökonomischen und technischen Aspekten des Wandels, lassen aber die grundlegende mentale Dimension außer Acht. Wie gelingt es, das Mindset einer Organisation zu verändern?


Der verborgene Schatz jeder Organisation

Erst explizites und implizites Wissen zusammen machen das Gesamtwissen einer Organisation aus. Explizites Wissen lässt sich in Sprache, Schrift und Zahlen ausdrücken und verbreiten, weil es seinen Trägern bewusst ist. Es handelt sich um Verstandeswissen oder theoretisches Wissen, zum Beispiel Anleitungen, Dokumentationen, Verfahrensvorschriften, Prozessregeln, Richtlinien oder Produktdefinitionen.


Den Großteil des Wissens einer Organisation macht jedoch das implizite Wissen aus. Es reguliert unser Denken und Handeln auf einer unbewussten Ebene. Gemeint ist das Wissen darum, wie etwas gemacht wird, ohne dass wir dieses Wie genau beschreiben und artikulieren können. Es ist direkt mit unserer praktischen Erfahrung und unseren Einstellungen verknüpft.


Nehmen wir das Beispiel FloraHolland, der größten Blumenauktion der Welt. Wie Blumenkäufer sich an der Börse verhalten sollen und welche Regeln für Auktionen gelten, ist dokumentiert. Es handelt sich um explizites Wissen. Das Know-how jedoch, zu welchem Zeitpunkt ein Einkäufer sein Angebot erhöht, damit er den Zuschlag erhält, findet sich in keiner Dokumentation. Dieses implizite Wissen lässt sich nur durch eigene Erfahrung erwerben.


Das implizite Wissen ist der entscheidende Faktor für das Gelingen von Wandel: das Verändern von Einstellungen.


Erkenntnis statt Aktionismus

In der Literatur über Veränderungsprozesse wird immer wieder dafür plädiert, dass Organisationen in ein neues Tun kommen sollen, weil sich allein dadurch das Mindset ändern würde. So kommt es, dass Unternehmen in blinden Aktionismus verfallen und unterschiedliche Aktivitäten starten, um ihre Mitarbeitenden zu bewegen, sich anders zu verhalten. Doch neues Tun hält nie lange an und vor allem kommt es alleine dadurch selten zu einer Einstellungsveränderung.


Nach kurzer Zeit verfallen alle wieder in einen gewohnten Trott und die Aktionen bleiben ohne Nachwirkungen. Daher plädieren wir dafür, dass der Weg für einen erfolgreichen Wandel direkt auf der Ebene des Mindsets ansetzt. Der Schlüssel dazu liegt im impliziten Wissen. Wenn wir implizites Wissen sichtbar machen, erkennen wir zugleich die dahinter liegenden Einstellungen, denn wir durchleuchten das eigene Denken und Handeln auf einer tiefen Ebene.


Dabei gibt es folgende Herausforderung: Niemand kann sich selbst von außen betrachten. Eine radikale Distanzierung ist aber erforderlich, um sich implizites Wissen und implizite Einstellungen zu vergegenwärtigen, da diese sonst automatisch und spontan ablaufen, ohne uns bewusst zu werden. Daher müssen Methoden und Interventionen dabei helfen, eine Distanz zu sich selbst zu schaffen und einen echten Erkenntnisprozess befördern.

Fazit

Wollen Unternehmen ihre Wandlungsfähigkeit trainieren, die allen Untiefen des digitalen Wandels standhält, dann ist es unerlässlich, die mentale Dimension des Wandels zu beachten. Veränderung findet nur dann statt, wenn sich ein Mindsetwandel vollzieht. Das ist nicht immer leicht und kann mitunter schmerzhaft sein. Wenn aber alle Mitarbeitenden in die Veränderung einbezogen werden und eine Chance für persönliche Weiterentwicklung auf Ebene ihrer Einstellungen erhalten, werden sie diesen Weg gerne beschreiten.


Denn: Das Fenster, durch das du auf die Welt schaust, bist du selbst.“


Treten Sie in Kontakt und wir zeigen Ihnen, wie Mindsetwandel gelingen kann.

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Autorinnen: Gabriela Pesch, Angela Jez